MBO e OKR: le differenze tra i due metodi di valutazione del personale

Per anni il metodo MBO (Management by Objective) è stato tra le filosofie di gestione più applicate dalle organizzazioni italiane. Ora fra i nuovi approcci emerge il framework OKR (Objective and Key Results). Scopriamo insieme le differenze tra i due metodi.

Dal momento in cui il Management è diventata una vera e propria disciplina, molte aziende hanno iniziato a utilizzare specifiche tecniche per gestire in modo efficiente le prestazioni dei propri dipendenti.

Per anni il metodo MBO (Management by Objective) è stato tra le filosofie di gestione più applicate dalle organizzazioni italiane. Da diversi anni sono emersi però nuovi approcci differenti che stanno guadagnando sempre più importanza. Uno di questi è il framework OKR (Objective and Key Results). Scopriamo insieme quali sono le differenze fra i due metodi partendo dalla loro definizione.

MBO: definizione

MBO, o gestione per obiettivi, è un metodo di valutazione del personale, introdotto da Peter Drucker nel 1954, che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati. Solitamente, agli obiettivi sono legati specifici bonus in busta paga o avanzamenti di carriera.

OKR: definizione

OKR, acronimo per Objectives and Key Results, è un metodo di impostazione degli obiettivi ideato da Andy Grove negli Anni 70 e implementato da John Doerr nel 1999 in Google. Questo framework è in grado di creare allineamento e coinvolgimento in tutta l’organizzazione, dai vertici fino al singolo dipendente.

Il metodo OKR è composto da due componenti: gli obiettivi (objectives) e i risultati chiave (key results). Per obiettivi intendiamo la descrizione qualitativa di ciò che l’azienda vuole raggiungere. Gli obiettivi devono essere brevi, aspirazionali e in grado di motivare e sfidare i team di lavoro. Per risultati chiave si intende invece un set di metriche che misurano il progresso verso l’obiettivo di riferimento.

Le differenze tra MBO e OKR: infografica

Le differenze tra MBO e OKR

L’infografica sottolinea l’analogia tra le due metodologie nel definire e nel comunicare specifici obiettivi, ma soprattutto nell’orientare i dipendenti verso il loro raggiungimento. Tuttavia sono presenti differenze sostanziali tra i due approcci, scopriamole insieme.

Frequenza di revisione
Le aziende che adottano l’MBO stabiliscono gli obiettivi dei dipendenti per l’intero anno, al termine del quale ne viene analizzata e valutata la performance. Questi obiettivi sono solitamente molto ampi e generici.
Gli OKR sono invece stabiliti su base trimestrale e valutati con cicli di incontri intermedi per verificare lo stato di avanzamento e consentire, eventualmente, azioni correttive veloci. In questo modo si garantiscono alte performance in termini di raggiungimento dei risultati. Gli obiettivi sono molto chiari, precisi, ma soprattutto ambiziosi per motivare e stimolare i dipendenti.

Metodi di misurazione
Il metodo MBO prevede modelli di misurazione flessibili e poco definiti per adattarsi alle esigenze aziendali. Utilizzano misure quantitative, qualitative o un mix delle due.
Gli OKR prevedono una misura molto precisa perché i risultati chiave sono sempre delle metriche chiare su base quantitativa.

Confidenzialità
La metodologia MBO prevede un forte grado di riservatezza tra dipendente e il diretto responsabile. Gli obiettivi assegnati non sono mai resi pubblici.
Il metodo OKR prevede invece un grande allineamento fra le diverse business unit di un’azienda. Ciascun dipendente conosce quindi anche gli obiettivi dei propri colleghi per favorire un clima di cooperazione volto al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Scopo del metodo
Lo scopo degli MBO è determinare il compenso dei dipendenti di un’azienda sulla base delle proprie performance annuali.
Secondo la filosofia OKR, il raggiungimento, o meno, degli obiettivi non implica alcun effetto sul compenso dei dipendenti. Lo scopo è invece di raggiungere l’eccellenza attraverso lo sviluppo di nuove abilità e di nuovi approcci al lavoro.

Performance attese
Dato che gli MBO prevedono una correlazione diretta tra raggiungimento degli obiettivi e compenso, ci si aspetta dunque che si raggiunga sempre il 100% del risultato atteso. A soglie inferiori corrispondono bonus inferiori.
Secondo il metodo OKR, invece, il raggiungimento degli obiettivi al 100% implica che ciò che ci si è prefissati non è abbastanza ambizioso e si sta “giocando” nella propria zona di comfort. Questa filosofia intende sfidare le proprie abilità attuali e a spingerle oltre i confini.

Conclusioni

Se da un lato il metodo MBO è il più utilizzato per storicità e popolarità, dall’altra parte gli OKR si rivelano particolarmente utili per permettere alle aziende di adattarsi alle costanti evoluzioni del mercato moderno. Spetta tuttavia a ogni organizzazione identificare quale approccio è il più adatto alle proprie esigenze tenendo però conto dell’importanza di un’attenta pianificazione di momenti di revisione e di feedback al fine di migliorare sempre più le prestazioni.

Guida agli OKR

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