Il Jobs Act in materia degli strumenti di lavoro

Insieme a Trifirò & Partners, lo studio legale specializzato in Diritto del Lavoro, scopriamo le implicazioni sugli strumenti di lavoro del dipendente.

La disposizione dell'Art. 23 del Decreto Legislativo 151/2015, comma 1, non include nella sua applicazione gli stumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la sua prestazione lavorativa.

Questo significa che per il loro utilizzo non è richiesto l'accordo sindacale o l'autorizzazione amministrativa. Tuttavia il datore di lavoro deve sottostare all'obbligo del rispetto della disciplina in materia di privacy e dovrà quindi fornire ai suoi dipendenti un'opportuna informativa sulle modalità d'uso degli strumenti di lavoro e dell'eventualità che su di essi possano essere effettuati dei controlli.

Con una nota del 18 giugno 2015, il Ministero del Lavoro afferma: L'espressione “per rendere la prestazione lavorativa” comporta che l'accordo o l'autorizzazione non servono se, e nella misura in cui, lo strumento viene considerato quale mezzo che "serve" al lavoratore per adempiere la prestazione: ciò significa che, nel momento in cui tale strumento viene modificato (ad esempio, con l'aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall'ambito della disposizione: in tal caso, infatti, da strumento che “serve” al lavoratore per rendere la prestazione il pc, il tablet o il cellulare divengono strumenti che servono al datore per controllarne la prestazione. Con la conseguenza che queste “modifiche” possono avvenire solo alle condizioni ricordate sopra: la ricorrenza di particolari esigenze, l'accordo sindacale o l'autorizzazione. Perciò, è bene ribadirlo, non si autorizza nessun controllo a distanza; piuttosto, si chiariscono solo le modalità per l'utilizzo degli strumenti tecnologici impiegati per la prestazione lavorativa ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti con questi strumenti.

Il Jobs Act interviene anche sugli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (i cosiddetti badge di entrata/uscita). Anche per questi, il loro utilizzo è consentito senza richiedere preventivamente l'accordo sindacale o l'autorizzazione amministrativa. L'assenza di preventiva autorizzazione/accordo comporta comunque il rispetto dei princìpi generali in tema di tutela della privacy e di conseguenza gli obblighi di corretta informazione al lavoratore in ordine ai rischi di controllo.

È importante sottolineare che l'Art. 23 del Decreto Legislativo 151/2015 consente l'utilizzo dei dati raccolti per tutte le finalità riguardanti il rapporto di lavoro, includendo anche le finalità disciplinari, sempre nel rispetto del Decreto Legislativo n.196 del 30 giugno 2003 che riguarda per l’appunto il codice in materia di protezione dei dati personali.

Le differenze del nuovo Art. 23 D.Lgs. 151/2015 rispetto all'Art. 4 S.L.

Le differenze del nuovo Art. 23 D.Lgs. 151/2015 rispetto all'Art. 4 S.L.

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